Ні для кого не є секретом, що отримати посаду в сучасному підприємстві можна лише будучи “своїм” або “наближеним” до “імператора” або його близького оточення. Умови існування функціональної економіки це дозволяли до певного часу. Коли наближені до “імператора” топ-менеджери “організовували” роботу фахівців високого класу у середньому менеджменті. Власне, більшість компаній трималась саме на середньому менеджменті.
Що ж змінилось в економіці, що тепер ця система все частіше і частіше дає помилки і приводить до провалів компаній?
Перш за все час покоління Х, яке могло працювати системно і поважало стабільність уже старіє та безумовно відстає від умов сучасного всесвіту з його інформаційними потоками, сучасними гаджетами та системами обробки даних. Дуже невелика кількість “розвинутих” професійних кадрів покоління Х може практично показати вміння вправлятись із сучасними програмами та швидко сприймати сучасну інформацію.
Натомість, все більше простору займають представники покоління Y, які прагнуть свободи у роботі, демонструвати свої досягнення і досягати поставлених цілей. Поколінню Y вже не достатньо лише стабільності у зарплаті та гарантованості роботи. Вони вільні у виборі роботи і на підвищення на них голосу непрофесійного топ-менеджера вони реагують звільненням з роботи. Ці молоді люди не бачать себе у компаніях із клановою корпоративною культурою та клановими війнами в організації. Умови життя у функціональному бізнесі витримують лише працівники з дуже низьким рівнем знань та компетенцій. Це якраз є причиною того, що директори з персоналу скаржаться на некомпетентність сучасних працівників. Насправді, ж усі компетентні осідають або у процесно-проектних структурах, де цінується компетентність і кар’єрний ріст залежить лише від компетентності, або створюють власні стартапи.
Покоління Z, яке активно включається у виробничу буденність взагалі не визнає авторитетів, які не можуть точно і зрозуміло пояснити проблему та її рішення на тому ж рівні, що і покоління Z. Тому покоління Z ще більш схильне до фрілансу та самозайнятості.
Що ж робити наближеним до “імператора” топ-менеджерам і дорогій родині “імператора”?
Перш за все неайно вчитись управляти бізнесом в сучасних умовах і змінювати структуру компаній на більш ефективну. Інакше, щоразу вони будуть стикатись з ще більш некомпетентними працівниками і будуть отримувати екомічні помилки, які наближатимуть підприємства до неминучого банкрутства.
Насправді, цей сценарій є жахливим лише для старших поколінь, для яких поняття стабільності є найбільш важливим у житті. Для молоді поняття стабільності втратило сенс і молодь живе в інформаційних та виробничих потоках, коли цілком природньо на місце слабкої компанії, яка закривається, приходить сильна компанія, яка розвивається або завжди можна знайти роботу за фрілансом у сучасній компанії, яка платить гроші не за час, проведений на роботі, а прикладену компетентність до вирішення проблем або розробки нового.
Світ рухаєься одночасно у двох векторах – векторі деградації і векторі компетентності. Частина населення невпинно деградує під впливо знижених потреб компаній, які шукають аби когось, хто б працював у функціональній системі, в якій не цінуються компетенції. Друга ж суттєво переважаюча частина населення розвивається у векторі отримання компетенцій із великої кількості безкоштовних і платних джерел. Розвивається у напрямку інвестицій у себе особисто з метою менших витрат часу на виконання роботи, але при аналогічній оплаті.
Руслан Бельтюков – президент Всеукраїнської Асоціації Керівників Бізнесу – UABL