Чому компанії “притягують” на роботу лузерів: управлінські причини, про які мало хто говорить

Власники компаній часто дивуються, чому на вакансії масово приходять кандидати з низькою мотивацією, слабкими результатами, відсутністю амбіцій та бажання “просто звільнитись з попереднього місця”. Через це у власників складається хибна думка, що на ринку ефективних кандидатів уже не залишилось і необхідно застосовувати стратегію утримання працюючого персоналу за будь-яку ціну. Часто така думка подається власникам і СЕО ейчар директорами, щоб приховати існуючі проблеми в організації. При цьому сильні фахівці оминають ці компанії навіть за вищих зарплат.

Насправді це не випадковість. Компанії самі притягують тих, кого намагаються уникнути, через логіку своєї управлінської системи.

Розглянемо ключові причини.

Компанії наймають не на можливість, а на втрату

Більшість вакансій відкриваються тоді, коли хтось звільнився, а не тоді, коли компанія готова рости.

Це означає:

• поспіх,

• хаотичні вимоги,

• низька вибірковість,

• слабкий фокус на цінності кандидата.

У такий режим потрапляють люди, які:

• хочуть втекти від попередньої роботи,

• незадоволені старою системою,

• прагнуть “аби взяли”,

• мають проблеми з продуктивністю.

Сильні кандидати рідко шукають роботу у таких умовах. А слабкі — знаходять у них шанс.

Компанії не ведуть системної роботи з власним HR-брендом

Сильні фахівці шукають:

• сенс роботи,

• сильну команду,

• зрілий менеджмент,

• розвиток,

• культуру.

Більшість компаній не демонструють цього назовні.Їх комунікації виглядають так:

• “шукаємо на вчора”,

• “обов’язки: все підряд”,

• “зарплата — за результатами співбесіди”,

• “команда дружня” (класичний маркер токсичного оточення),

• нуль інформації про розвиток,

• нуль інформації про цінності компанії.

Це автоматично відлякує сильних спеціалістів —і притягує тих, кому все одно.

Вакансії побудовані на “ідеальному працівнику”, а не на реальній ролі

Типова помилка:

Компанія описує людину, яка закриє десять процесів замість чіткої ролі.

Проблема:

• сильний кандидат бачить хаос → і не подається;

• слабкий кандидат вважає, що “якось буде”, → і подається.

Компанія притягує тих, хто готовий працювати в будь-якому безсистемному середовищі.

У компанії немає розвитку — тому приходять ті, кому розвиток не потрібний

Сильні кандидати запитують:

• “Які проєкти я зможу вести?”

• “Який розвиток ролі?”

• “Які очікування на 3–6 місяців?”

• “Як вимірюється ефективність?”

Компанії часто не можуть відповісти.

І тоді в компанію приходять люди, яким:

• не потрібний розвиток,

• не потрібні нові навички,

• важлива тільки зарплата,

• комфортніше залишатися в зоні стабільності.

У результаті формується культура “лузерського мислення”.

Керівники самі бояться сильних кандидатів

Це ключова, але рідко озвучена причина.

Деякі керівники:

• бояться конкуренції,

• не хочуть, щоб хтось був розумнішим,

• уникають ініціативних людей, бо з ними важче,

• наймають тих, хто не ставитиме багато питань.

У результаті:

"Боюся сильних — значить, притягую слабких."

Саме керівники формують “воронку лузерів”.

Компанія працює в реактивному режимі, а не в проєктному

У реактивних компаніях:

• немає проєктів,

• немає розвитку,

• вакансії відкриваються тільки після кризи,

• зарплати не прив’язані до результату,

• немає ясності щодо ролей.

Це середовище комфортне лише для людей:

• з низькою відповідальністю,

• з низькою внутрішньою мотивацією,

• з бажанням “просто приходити на роботу”.

Сильні — тікають від хаосу.

Погано побудований процес інтерв’ю

Більшість компаній оцінює кандидатів так:

• “симпатичний — не симпатичний”,

• “здається, досвід є”,

• “адекватний/неадекватний”,

• “впечатление хорошее”.

А не:

• мислення,

• здатність вчитись,

• швидкість адаптації,

• проєктний досвід,

• реальні результати,

• логіку вибору рішень.

У такому процесі виграють не найкращі —виграють ті, хто добре “продає себе” та має міцні проблеми з реальними результатами.

Компанії не проводять аналізу причин плинності

Коли сильні фахівці йдуть, а слабкі залишаються, це завжди сигнал, що:

• процеси неефективні,

• керівники токсичні або слабкі,

• немає розвитку,

• немає зворотного зв’язку,

• немає ясності цілей.

Без аналізу — компанія знову наймає тих, хто “просто хоче змінити роботу”.

У компанії немає чітких критеріїв успіху

Сильні хочуть:

• зрозумілі KPI,

• зрозумілі дедлайни,

• ясні очікування,

• прозорість.

Слабкі навпаки:

• не хочуть, щоб їх оцінювали,

• не хочуть відповідальності,

• не хочуть ініціатив.

Компанія, де немає вимірюваної ефективності, притягує саме тих, хто не хоче досягати і звітувати про результати.

Культура компанії резонує з певним типом людей

Це найглибша причина:

Компанія притягує людей, схожих на свою культуру.

Якщо культура:

• реактивна,

• хаотична,

• безпроєктна,

• без фінальної відповідальності,

• без розвитку,

• без чітких правил,

туди приходять лише ті, кому такі умови підходять.

Компанії “притягують” лузерів не тому, що ринок праці поганий. Вони роблять це тому, що їхня система управління та культуру створена так, що:

• сильним людям немає де розвиватися,

• ініціативність не цінується,

• проєктів немає,

• розвитку немає,

• стандарти низькі,

• очікування розмиті.

У такій екосистемі залишаються і приходять ті,для кого стагнація — комфорт,а не загроза.

Компанія завжди отримує не тих людей, яких хоче, а тих, на яких схожа.