Рекрутинг “на вчора”: чому компанії продовжують втрачати людей, навіть коли знаходять нових

Більшість компаній наймають не на майбутнє, а на вчора. Коли хтось звільняється, у відділі кадрів одразу з’являється термінове завдання: “знайти заміну”. Фокус — на швидкості, а не на змісті. В результаті — вакансії закриваються тими ж помилками, з яких вони почалися.

Типова ситуація:🔹 учора працівник подав заяву на звільнення;🔹 сьогодні вже розміщено вакансію;🔹 завтра HR проводить співбесіди.

При цьому ніхто не аналізує, чому ця позиція звільнилася. Чи були реальні причини — вигорання, відсутність розвитку, токсична взаємодія, застаріла структура чи непрозорі KPI. Компанія шукає “таку ж людину”, яка зможе робити “те саме”, у “тих самих умовах”.

Це не рекрутинг, а відтворення системної помилки.

Коли новий кандидат приходить у компанію,він потрапляє не у “нову можливість”, а у стару систему, що вже когось зламала.

Замість середовища зростання він стикається з:

• неефективними процесами;

• незмінною культурою контролю;

• невизначеними зонами відповідальності;

• відсутністю підтримки чи розвитку.

І тоді або він пристосовується, або йде. Обидва варіанти — поразка для бізнесу: перший створює апатію, другий — чергову вакансію.

Коли компанія не переглядає процеси,відповідальність за зміни автоматично переноситься на нового працівника:

“Подивимось, як він себе проявить, може, щось змінить”.

Але змінювати систему, яку ти не створював, — завжди важко. Тим більше, якщо культура компанії побудована на стабільності, а не на розвитку. Більшість нових працівників не реформують систему — вони або приймають її, або залишають.

Такі вакансії можуть залишатися відкритими місяцями: не тому, що “немає хороших кандидатів”,а тому, що немає оновленої системи, у яку хочеться приходити.

Ринок бачить це чітко:репутація “складної компанії” поширюється, і навіть найкращі фахівці не хочуть ризикувати.

Як перейти від рекрутингу “на вчора” до стратегічного підбору

1️⃣ Аналіз причин втрати

Перед відкриттям вакансії потрібно не просто створити опис посади,а провести exit-аналіз: чому люди йдуть, що в системі не працює, що потрібно змінити.

2️⃣ Аудит середовища

Потрібно оцінити не кандидата, а місце, куди він прийде: чи готова система прийняти нові підходи, чи буде підтримка, чи є простір для ініціатив.

3️⃣ Перезапуск ролі, а не заміщення посади

Замість "знайти аналогічного" — створити оновлену роль, що відповідає поточним викликам компанії. Ринок змінюється — тому і позиція має змінюватися.

4️⃣ Впровадження проєктного мислення

Кандидати з вищим рівнем компетенцій завжди прийдуть туди, де вони можуть реалізувати себе через проєкти, зміни, створення нових цінностей, а не лише підтримувати стару функціональну стабільність.

Рекрутинг “на вчора” — це коли компанія намагається замінити людину, а не вирішити проблему.

Поки бізнес не змінить систему, нові люди будуть приходити у старі умови,а старі причини звільнень залишатимуться тими ж самими.

Справжній рекрутинг майбутнього починається з питання:“Яку систему ми хочемо створити, щоб люди хотіли в ній залишатись?”

І лише тоді — з пошуку тих, хто зможе цю систему розвивати, а не просто пристосовуватись до неї.