Переваги індивідуальних траєкторій навчання керівників у розвитку soft skills порівняно з груповим навчанням
- Руслан Бельтюков
- 22 жовт.
- Читати 5 хв
У сучасному менеджменті ефективність керівника визначається не лише професійними знаннями та технічними навичками, а передусім рівнем soft skills — комунікаційних, емоційних, лідерських і адаптивних компетенцій, що визначають здатність до управління людьми, змінами та інформацією. Традиційні групові формати навчання, попри свою соціальну користь, дедалі частіше демонструють обмежену результативність, особливо коли в аудиторії присутні учасники з різним рівнем компетенцій. В таких умовах тренер вимушений усереднювати зміст, а ефект від навчання для досвідчених керівників знижується.
Натомість індивідуальні траєкторії розвитку керівників, побудовані за принципом персонального менторингу та звітності перед експертом, забезпечують глибше засвоєння навичок і їхню реальну інтеграцію в управлінську практику.
Вперше індивідуальні траєкторії розвитку і індивідуальний підхід до розвитку були застосовані у Львівській школі керівників бізнесу ще у 2011 році. Окрім програми Executive MBA та онлайн програми Vector MBA, у якій ключовими перевагами є набуття сучасних управлінських підходів та розвиток стратегічного мислення керівників не менш важливими є міжкоропоративний обмін управлінськими інструментами та фокусування навчання на зростання особистого заробітку керівників. Збільшити особистий заробіток керівники здатні лише отримуючи більший вплив на зростання капіталу компаній, у яких вони працюють, а відтак ефективно працює модель win-win-win - збільшення власного фінансового заробітку керівника є наслідком збільшення капіталу компаній, а збільшення капіталу компаній є наслідком створення більшої цінності для зовнішнього середовища.
Корпоративна культура Львівської школи керівників бізнесу заснована на тому, що учасники програм фокусовані не на самому процесі навчання, а на зростанні заробітків учасників впродовж та після навчання. Це повністю відтворює слоган школи: "З нами заробляють більше". Статистика показує, що керівники протягом кожного року співпраці з бізнес-школою збільшують свій операційний заробіток не менше, як на 30%.
За статистикою аналізу розвитку керівників у Львівській школі керівників бізнесу з 2011 року при середньорічній інвестиції у розвиток 80 тис грн (індивідуальна онлайн траєкторія розвитку протягом року), керівник збільшує власний щомісячний дохід на 20 тис грн, що в річному еквіваленті становить 240 тис грн. Рентабельність інвестицій становить 300%
При середньорічній інвестиції у 180 тис грн (Програма Executive MBA плюс індивідуальні онлайн трєкторії розвитку) керівник збільшує власний щомісячний дохід на 50 тис грн, що в річному еквіваленті становить 600 тис грн. Рентабельність інвестицій у річному розрахунку становить 333%.
Проблема усереднення групового навчання
Групове навчання історично стало базовим форматом підготовки управлінських кадрів. Проте в сучасних умовах воно стикається з кількома системними обмеженнями:
Нерівномірність стартових компетенцій. Учасники мають різний рівень управлінського досвіду, стилів мислення та професійних завдань, що ускладнює створення уніфікованого навчального контенту. Але у корпоративному форматі таке навчання є менше продуктивним, оскільки на навчанні присутні керівники різних рівнів і більш розвинуті працівники замість менторства над менш розвинутими фокусуються на обговоренні експерта та демонструють свою зверхність, які інструмент піару в організації. А менш розвинуті працівники відверто буксують через нерозуміння експертного матеріалу та бояться показати свою некомпетентність перед колегами, з якими працюють в одній організації. Натомість у міжкорпоративних групах присутні керівники одного рівня і описані вище обмеження відсутні.
Неоднорідність мотивації. Частина слухачів орієнтована на сертифікат, а не на зміни поведінки, що знижує ефективність групової динаміки. У корпоративних групах така поведінка присутня майже у кожній групі, а у міжкоропоративних групах орієнтація зосереджена на застосуванні отриманих компетенцій для збільшення власного заробітку. У корпоративних групах відбувається фокусування на обмеженнях, які на думку учасників групи не дозволяють впроваджувати сучасні інструменти у бізнесі, а у міжкорпоративних групах фокусування відбувається на обміні досвідом між компаніями, як це впроваджено або можливість впровадження у колаборації між компаніями чи керівниками. Тобто у міжкорпоративних групах відбувається фокусування на розвитку та уникненні обмежень.
Обмежена індивідуальна увага тренера. Навіть висококваліфікований експерт не здатен адаптувати курс під потреби кожного учасника без втрати загального темпу групи. Тому причиною меншої продуктивності корпоративних груп є різний рівень учасників та їх функціональна приналежність, а у міжкорпоративних групах таке обмеження відсутнє.
Проблема впровадження результатів. Після завершення тренінгу більшість учасників не мають системи зворотного зв’язку, що призводить до ефекту “згасання навички” протягом 2–3 місяців. При індивідуальних траєкторіях розвитку учасників такого обмеження немає, оскільки кожного учасника супроваджує експерт, який перевіряє впровадження отриманих навиків та при потребі рекомендує як їх впроваджувати та отримувати результат більш ефективніше.
Дослідження Harvard Business Review (2023) показує, що менше 20 % учасників групових програм реально змінюють управлінську поведінку через пів року після навчання, тоді як при індивідуальному коучингу цей показник перевищує 60 %.
Сутність індивідуальної траєкторії навчання керівника
Індивідуальна траєкторія навчання — це персоналізований шлях розвитку компетенцій, який враховує рівень, стиль, професійні виклики та цілі конкретного керівника.Вона включає такі етапи:
Діагностика компетенцій (кейсовий аналіз набуття учасником відповідних компетенцій через розв'язок управлінських кейсів).
Побудова персональної карти розвитку — визначення пріоритетних soft skills (емоційний інтелект, делегування, критичне мислення, стресостійкість тощо).
Менторський супровід — регулярна робота з експертом, який коригує розвиток і контролює впровадження.
Практична інтеграція навичок — застосування отриманих знань у персональному управлінському контексті.
Фінальна звітність та рефлексія — аналіз змін у поведінці, продуктивності команди та особистих KPI [6].
Такий формат не просто навчає — він перетворює навчання на управлінський інструмент самокорекції та ефективного розвитку.
Переваги індивідуального підходу у розвитку soft skills
Персоналізація контенту. Матеріал адаптується під конкретні управлінські виклики, а не під “середнього слухача”.
Глибока інтеграція знань. Завдяки практичним завданням і менторській звітності soft skills переходять із теоретичного рівня у поведінковий.
Безпечне середовище навчання. Керівник може відкрито аналізувати власні управлінські помилки, не ризикуючи втратити авторитет перед колегами.
Висока відповідальність. Регулярна взаємодія з ментором створює “ефект звітності”, що стимулює реальні зміни у поведінці [7].
Швидкість і гнучкість. Індивідуальна траєкторія дозволяє рухатися у власному темпі, без прив’язки до рівня групи.
Стійке впровадження навичок. Керівник одразу застосовує отримані інструменти у своїй роботі, що підсилює ефект навчання в кілька разів.
Згідно з дослідженням McKinsey & Company (2024), індивідуальне менторське навчання підвищує реальний рівень впровадження soft skills на 45–60 %, порівняно з груповими тренінгами.
Порівняльна характеристика індивідуального та групового навчання керівників
Критерій | Групове навчання | Індивідуальна траєкторія |
Рівень адаптації контенту | Усереднений, орієнтований на “середнього учасника” | Повністю персоналізований під потреби керівника |
Темп навчання | Фіксований, спільний для всіх | Гнучкий, індивідуальний |
Глибина опрацювання soft skills | Поверхнева, обмежена часом тренінгу | Глибока, через практику і менторинг |
Рівень впровадження навичок після навчання | Низький (15–25 %) | Високий (60–80 %) |
Зворотний зв’язок і звітність | Обмежені | Безперервні, індивідуальні |
Мотиваційний ефект | Короткотривалий | Стійкий, через персональну відповідальність |
Таким чином, індивідуальне навчання виступає інвестицією у стійку поведінкову трансформацію керівника, тоді як групове — лише в інформування.
Впровадження soft skills після навчання: ключ до результату
Навчальний процес має сенс лише тоді, коли отримані компетенції впроваджуються у практику. Після групових тренінгів ефект “новизни” зникає вже через кілька тижнів, якщо відсутній контроль, підтримка та вимірювані результати.
Натомість індивідуальні програми передбачають:
звітність перед ментором;
аналіз конкретних кейсів роботи з командою;
метрики ефективності soft skills (зміна мотивації, комунікацій, продуктивності);
посттренінговий супровід.
Таким чином, індивідуальний формат переводить навчання з площини “події” у площину “процесу”, а засвоєні навички — з рівня знань на рівень дій [9].
Розвиток soft skills керівників неможливо звести до одноразового тренінгу чи групового курсу. Лише індивідуальні траєкторії навчання забезпечують глибину, відповідальність і сталість змін, перетворюючи навчальний процес на інструмент стратегічного розвитку управлінця. Керівник, який розвивається персонально, не просто отримує знання — він інтегрує навички у власний стиль лідерства, підвищує продуктивність команди й формує конкурентну перевагу для підприємства.
Отже, майбутнє управлінського розвитку належить індивідуалізованим, менторським моделям навчання, де ключовим показником успіху є не відвідування курсу, а впровадження поведінкових змін у реальній практиці.
Ознайомитись з індивідуальними траєкторіями та умовами індивідуального розвитку керівників можна після реєстрації за посиланням:
Коментарі