Що продуктивніше: внутрішнє корпоративне навчання чи навчання із залученням зовнішніх експертів?

У сучасних компаніях питання розвитку персоналу стоїть гостро, як ніколи. Бізнеси намагаються знизити витрати, але водночас — підвищити компетентність керівників і команд. Тому постає ключове питання:що дає більше результату — навчання, яке ведуть внутрішні експерти, чи запрошення зовнішніх?

Правдива відповідь полягає в тому, що продуктивність залежить не від формату, а від цілей, рівня викладачів та зрілості системи управління. Проте кожен формат має свої сильні та слабкі сторони.

Внутрішні корпоративні експерти: переваги та обмеження

Переваги

Глибоке знання контексту компанії

Внутрішні експерти краще за всіх знають:

• реальні бізнес-процеси;

• специфіку продукту;

• внутрішню культуру;

• історичні проблеми і “тонкі місця”.

Це робить навчання максимально релевантним.

Легкість впровадження рішень

Експерт, який працює в компанії, може:

• супроводжувати зміни;

• впливати на керівників;

• контролювати впровадження після тренінгу.

Навчання не закінчується в день сесії — воно триває.

Економічність

Внутрішні тренінги дешевші.Компанія платить не за бренд, а за внутрішній досвід.

Обмеження

Вузькість перспективи

Внутрішні експерти часто живуть у тій самій системі обмежень, що й інші. Тому навчання може повторювати помилки компанії.

Це створює “ефект кімнати з дзеркалами”: всі повторюють одні й ті самі управлінські моделі.

Обмежена інноваційність

Корпоративні тренери рідко мають доступ до:

• глобальних практик,

• міжгалузевого досвіду,

• нових управлінських підходів.

Навчання стає тактичним, а не стратегічним.

Ієрархічний тиск

Співробітники соромляться:

• ставити запитання,

• показувати слабкі зони,

• визнавати помилки,

• відкрито дискутувати.

Через це навчання стає менш щирим.

Зовнішні експерти: переваги та обмеження

Переваги

Сильна управлінська оптика та ширший світогляд

Зовнішній експерт приносить:

• інші бізнес-моделі;

• нові управлінські технології;

• досвід десятків компаній;

• практики інших ринків і країн.

Він бачить те, що команда вже не помічає.

Об’єктивність

Зовнішній спеціаліст не залежить від корпоративної політики.Це дозволяє:

• чесно озвучити проблеми;

• показати реальні слабкі місця;

• не грати у внутрішні ігри.

Це неможливо для внутрішнього тренера.

Авторитет та вплив на керівників

Зовнішній експерт має більшу вагу в очах керівництва.Керівники охочіше слухають когось, хто:

• не перебуває всередині ієрархії,

• має широкий досвід,

• має репутацію на ринку.

Такі люди впливають глибше і швидше.

Обмеження

Немає можливості супроводу

Експерт прийшов — провів — пішов. Впровадження залежить від керівників і HR.

Вища вартість

Якісний зовнішній експерт коштує суттєво дорожче,але приносить стратегічні зміни.

Що продуктивніше? Чесний висновок

Для розвитку компетенцій персоналу

→ Внутрішні експерти ефективніші. Вони працюють з конкретними процесами і задачами.

Для розвитку керівників та оновлення мислення

→ Зовнішні експерти незамінні. Бо керівників не можна навчити тим, чого в компанії ще немає.

Для трансформації компанії

→ Найкраще працює гібридна модель:

1) зовнішній експерт - дає нову управлінську оптику і інструменти

2) внутрішній експерт - адаптує під реалії компанії і супроводжує впровадження

Ця модель показує найвищий ROСI. Показник ROCI (рентабельність інвестицій у компетенції) розраховується за формулою: прибуток, додатково отриманий компанією в результаті навчання поділений на інвестицій у навчання.

Чому компанії іноді помиляються у виборі?

• внутрішні тренери здаються “дешевими і своїми”;

• зовнішні — “дорогими і зайвими”;

• керівники бояться, що зовнішній експерт “покаже їх слабкості”;

• HR боїться конфліктів;

• власники недооцінюють важливість інноваційної оптики.

У результаті компанія роками вариться у своїх помилках.

Внутрішні експерти зміцнюють систему. Зовнішні — змінюють її.

Продуктивність залежить від задачі:

• Хочеш покращити існуюче? → внутрішній експерт.

• Хочеш створити нове? → зовнішній експерт.

• Хочеш масштабувати і прискорити? → комбінація двох.

Компанії, які розуміють цю логіку, отримують розвиток швидше і дешевше,ніж ті, що намагаються “зекономити” на розвитку мислення керівників.

Порівняльна таблиця: внутрішні експерти vs зовнішні експерти + прогнозований ROСI

Параметр	Внутрішні експерти	Зовнішні експерти
Глибина знання процесів	⭐⭐⭐⭐⭐	⭐⭐☆☆☆
Новизна та інноваційність підходів	⭐⭐☆☆☆	⭐⭐⭐⭐⭐
Авторитет серед керівників	⭐⭐⭐☆☆	⭐⭐⭐⭐⭐
Об’єктивність оцінок та діагностики	⭐⭐☆☆☆	⭐⭐⭐⭐⭐
Вартість навчання	⭐⭐⭐⭐⭐ (низька)	⭐☆☆☆☆ (висока)
Рівень впровадження після навчання	⭐⭐⭐⭐☆	⭐⭐⭐☆☆ (залежить від системи)
Вплив на культуру компанії	⭐⭐⭐☆☆	⭐⭐⭐⭐⭐
Фокус на тактичні зміни	Високий	Середній
Фокус на стратегічні зміни	Низький	Високий
Швидкість результату	Середня	Висока
Масштаб впливу	Обмежений контекстом компанії	Широкий — на рівні мислення керівників
ROCI протягом 12 місяців	150–280% (за рахунок покращення процесів)	500-800% (за рахунок зміни управлінської моделі та зростання продуктивності керівників)
Ідеальний сценарій	Підтримка та інтеграція	Стратегічний поштовх до змін

Чому ROCI внутрішнього навчання стабільний, але обмежений

Внутрішні експерти добре знають поточну систему і можуть покращити її точково.

Вони дають ROCI за рахунок:

• оптимізації процесів;

• зниження витрат;

• швидкого вирішення локальних проблем;

• підвищення стандартів виконання.

Чому ROCI не вибухає? Бо внутрішні експерти працюють всередині тієї ж самої логіки, що створила існуючі проблеми.

Типовий ROCI:📌 150–280% протягом року. Навчання виправдане, але не трансформаційне.

Чому ROCI зовнішніх експертів часто значно вищий

Зовнішній експерт привносить те, чого в компанії немає:

• нові управлінські моделі;

• інші формати мислення;

• досвід десятків ринків;

• методи, які внутрішні працівники не знають або не бачать.

Їхній ROCI формується за рахунок:

• зміни мислення керівників;

• трансформації управлінських патернів;

• ініціації проєктів, що збільшують дохід;

• запуску систем, яких у компанії не було;

• створення культури розвитку, а не стабільності.

Типовий ROCI:📌 250–600% протягом року. Особливо якщо в компанії були “старі” моделі управління.

Львівська школа керівників бізнесу протягом 16-ти років діяльності стабільно показує ROСI в межах 800-1500% у програмі Executive MBA і 1200-2100% у програмі Owner MBS.

Такий високий показник досягається поєднанням навчального процесу з управлінським консалтингом та впровадженням сучасних управлінських інструментів безпосередньо в компаніях, трансформуючи систему компаній.

Де зовнішні експерти незамінні?

✔ Розвиток управлінців

Керівників не можна навчити тим, чого в компанії немає.

✔ Побудова проєктної системи

Це неможливо зробити зсередини, бо це ламання старої логіки.

✔ Стратегічні зміни

Внутрішні тренери не можуть зламати культуру, частиною якої є самі.

Найвищий ROCI дає гібридна модель

Ось де компанії отримують максимальний результат:

🟩 Крок 1. Зовнішній експерт

Дає нове мислення, стратегію, управлінську модель.

🟩 Крок 2. Внутрішній експерт

Підтягує процеси, контролює впровадження, підтримує команди.

Так компанія отримує:

• стратегічний прорив + операційну стабільність;

• зміни у мисленні + якісну адаптацію;

• швидкий старт + довгостроковий результат.

Типовий ROCI гібридної моделі:📌 400–800% протягом 12 місяців. Це найкращий можливий формат у сучасних компаніях. Компанії, які співпрацюють з Львіською школою керівників бізнесу мають типовий річний покзник ROCI 800-1800%.

Не існує “кращого” формату навчання. Є формат, який дає найбільшу віддачу від інвестицій.

Внутрішні експерти — це стабільність Hard Skills. Зовнішні експерти — це розвиток Soft Skills. Їх синергія — це вибухове зростання.

Компанії, які працюють у гібридній моделі, розвиваються швидше, впевненіше та ефективніше, ніж ті, які покладаються лише на один формат навчання.